Bruno Réchard
Il a été montré qu’une mixité plus affirmée, dans la vie des affaires, est un élément déterminant d’une gouvernance durable. Parce que les femmes apparaissent plus sensibles aux questions liées à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE) que les hommes, et que ces enjeux sont appelés à prendre une place croissante dans la stratégie de l’entreprise. Pourtant, comme l’ont montré de récents rapports sur le sujet, les inégalités demeurent à plusieurs niveaux, dans les rémunérations et dans les trajectoires de carrière. Mais aussi lors de la création ou de la reprise d’une entreprise. Elles sont à l’origine de moins du tiers des immatriculations d’entreprise. Partant de ce double constat, Le Petit Sarthois a souhaité mettre en valeur les femmes de la Zone Nord du Mans, au travers de portraits, incarnant des personnalités fortes et propres à rééquilibrer les statistiques.
La recherche de l’égalité dans l’Entreprise
Selon l’INSEE, les inégalités de salaire pour un même volume de travail sont faibles au début de la vie active mais s’accroissent tout au long de la carrière. Et le bilan des premières années d’application de l’index semble le confirmer : près de 3 000 entreprises (13%) ont obtenu une note nulle sur l’indicateur « congé maternité », souvent en violation de la loi de 2006 sur l’égalité salariale qui oblige les entreprises à appliquer aux salariées concernées l’augmentation moyenne dont ont pu bénéficier leurs collègues en leur absence. Des études récentes ont montré que, au-delà de questions éthiques ou morales, la mixité, notamment dans les instances dirigeantes, est un facteur de performance pour l’entreprise. On peut dès lors s’interroger sur les meilleures voies pour promouvoir cette mixité dans les postes à responsabilité. On peut notamment s’interroger sur l’opportunité de modifier le seuil de 1 000 salariés ainsi qu’il avait été envisagé lors des discussions parlementaires. Considérant que 85% des ETI (250 à 4 999 salariés) emploient moins de 1 000 salariés, une telle évolution pourrait avoir un effet incitatif. Elle se heurte cependant à un double inconvénient. D’une part, on risque de se trouver confronté aux réalités sectorielles ; les entreprises choisissent les meilleurs profils en fonction du marché du travail, et, notamment en période de tension, l’offre peut ne pas correspondre à une demande cherchant à répondre à un souci d’équilibre des genres. D’autre part, et de ce fait, une obligation serait pénalisante autant pour l’entreprise que pour l’emploi – a fortiori si elle est assortie de sanction – car elle pourrait conduire à différer voire abandonner un recrutement pourtant nécessaire.
Promouvoir la mixité par l’exemplarité : illustrer, compter, inspirer.
Accroître la proportion de femmes dans certains métiers apparaît ainsi comme un moyen de mieux partager le pouvoir en entreprise. Il est d’autant plus nécessaire qu’elles investissent les métiers d’avenir, en particulier ceux liés à la transition numérique et environnementale, que « 57 % du budget européen de relances exceptionnelles estimé à 750 milliards d’euros (dont 390 milliards distribués sous forme de subventions aux États membres) est dédié à ces deux transitions », et qu’il n’est pas souhaitable qu’elles en soient exclues. Il est également nécessaire de changer la manière dont l’entreprise identifie ses hauts potentiels. La logique actuelle consiste en effet à se concentrer sur les 30-40 ans. Cette pratique est pénalisante pour les femmes puisque cette tranche d’âge correspond à la période de maternité. Et, comme l’ont montré certaines études, « les femmes sont donc quasi automatiquement écartées de ce premier filtre »
Il faut également valoriser auprès des jeunes publics les métiers qui apparaissent encore comme « genrés ». L’association «Elles bougent», créée en 2005, contribue, par ses nombreuses actions en direction des collégiennes notamment, à déconstruire les stéréotypes de genre induits ou «cultivés». Son but : attirer des talents féminins sur des métiers stéréotypes masculins très tôt, afin que les jeunes filles puissent se projeter dans ces postes. Ses actions :
l’organisation, notamment, de visites d’usines ou d’entreprises dans les secteurs industriels et technologiques. « Il faut arriver à attirer des talents féminins sur des métiers stéréotypés masculins et faire en sorte que les jeunes femmes puissent se projeter dans des métiers technologiques. Pour cela, il faut déconstruire les stéréotypes induits et cultivés » Amel Kéfif, Directrice générale de l’association « Elles bougent »
Une autre voie à explorer pour renforcer la parité est liée à l’image de la parentalité dans le monde du travail. La question de la valorisation de l’absence du parent, père ou mère, pour s’occuper des enfants, notamment lors de congés parentaux se pose. Deloitte souligne à cet égard, que donner aux hommes les moyens de s’investir dans la parentalité devrait permettre d’éviter que les femmes assurent l’ensemble de la charge liée aux enfants et contribuer à tendre vers un meilleur équilibre dans le monde du travail aussi.
Création et reprise d’entreprise : encourager l’entrepreneuriat des femmes
Selon les chiffres publiés par le ministere chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, les femmes représentent près de 30% des dirigeants d’entreprises en France 137. Le flux des immatriculations ne traduit donc pas une progression de l’entrepreneuriat des femmes. Un accord-cadre a été signé en 2021 en faveur de l’entrepreneuriat au féminin entre l’État et Bpifrance avec pour objectif d’atteindre une proportion de 40% de femmes créatrices.
Pour inciter plus de femmes à se lancer dans la création et/ ou la reprise d’une entreprise, il est souhaitable de rendre plus visibles celles qui ont déjà franchi le pas et dont le parcours peut être inspirant. Ce faisant, il y a sans doute deux écueils à éviter : le 1er écueil serait de mettre uniquement l’accent sur les difficultés rencontrées. Le parcours de la femme cheffe d’entreprise n’est pas toujours simple ; mais elle partage en cela le quotidien de tout entrepreneur. Second écueil à éviter, insister sur le caractère exceptionnel ou remarquable (sous-entendu hors norme donc peu commun) du parcours de l’entrepreneure dont on relate les réalisations. Une étude sur le traitement médiatique des entrepreneures et des femmes dirigeantes montre en effet qu’un tiers des articles qui leur sont consacrés pointe leur « exceptionnalité » voire leur « anormalité » au risque de les faire apparaître comme atypiques.
(1) : textes et chiffres extraits d’une étude des CCI de France – « L’égalité femmes hommes : cette autre facette de la RSE. » Février 2023
