Dossier Recrutement en Sarthe
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RECRUTEMENT : POURQUOI CA COINCE ?

Avec un taux de chômage de 7,8 % (1), la Sarthe compte encore pourtant 50 000 personnes au chômage sans aucun emploi, et 30 000 de plus si on y ajoute ceux qui occupent des emplois à temps partiel mais qui souhaiteraient travailler plus. Et pourtant, des pans entiers de l’économie locale sont en tension de main-d’œuvre et le seraient encore plus sans l’apport de salariés d’origine étrangère. Une situation qui s’aggravera dans les dix ans à venir avec l’arrivée sur le marché du travail des générations plus creuses, nées après 2005. Dans ce contexte, le marché de l’emploi local change totalement de physionomie. Plus que jamais, il faut accompagner la mobilité professionnelle et géographique, renforcer la formation continue pour aider chacun à changer de métier à tout âge de la vie, développer la portabilité de tous les droits (chômage, mutuelle…) pour ceux qui changent de métier et de statut… L’équipe du Petit Sarthois est allée à la rencontre des acteurs de ce marché du travail en pleine bascule : politiques, entreprises, agences de recrutement, candidats à l’embauche, associations d’insertion professionnelle… La société se mobilise pour que l’offre et la demande d’emplois puissent « matcher », mais la partie n’est pas gagnée…

Un frein à la relance économique

Dix-huit mois après le début de la crise sanitaire, le redémarrage à plein de l’économie place à nouveau les entreprises sarthoises face à une situation de pénurie de main-d’œuvre. Un frein à la croissance, estiment près de la moitié des dirigeants, selon les résultats de l’enquête réalisée par la Banque de France, dans le contexte de rattrapage synonyme de besoins grandissants (2). En début d’année, les employeurs sarthois interrogés par Pôle emploi formulaient des besoins en augmentation de 31,2 % par rapport à 2018. « Cela correspond à 5 517 projets en plus » exprime Sabine Préciado-Lanza, Directrice territoriale à Pôle Emploi. « Et la part des recrutements jugés difficiles par les entreprises est passée de 40,6% en 2018 à 50,1% en 2021 » souligne la responsable Territoriale Sarthe-Mayenne. 

L’offre de formations doit suivre l’évolution des métiers

Bâtiment, nettoyage, transport et santé-social figurent parmi les secteurs les plus touchés par ces difficultés. Elles n’épargnent aucun secteur d’activité en Sarthe. L’un des leviers majeurs aujourd’hui pour recruter du personnel qualifié réside dans l’alternance, et de plus en plus d’entreprises forment en grande partie leurs futurs collaborateurs. L’Union Régionale des Métiers de l’Artisanat voit ses effectifs étudiants monter en flèche. « Nous avons cette année 672 alternants au Mans, contre 580 l’année dernière. » précise Séverine Blanquez, directrice de l’URMA Sarthe. « 80% de nos élèves trouvent un CDD de plus de 6 mois ou un CDI en sortant de notre établissement. » D’autres formations se mettent au goût du jour comme le BTS NRC (Négociation de la Relation Client) qui intègre dorénavant des modules de cours sur le Digital et le diplôme s’appelle NDRC (D pour Digital). Les services du ministère du travail ont enregistré 554 demandes de création de nouveaux centres de formation d’apprentis (CFA), dont 61 émanant d’entreprises comme Schneider Electric, Arc International, ou Safran. L’État accompagne ces organismes, en payant une grande partie des coûts de formation, et en apportant une subvention aux entreprises qui recrutent des alternants (8 000 €).

Mickaël Boutard en reconversion professionnelle

Une simplification des systèmes de formation professionnelle est nécessaire

Les raisons qui expliquent l’insuffisance de formation des demandeurs d’emploi sont parfois difficiles à comprendre. En effet près d’un sur deux souhaiterait bénéficier d’une formation alors qu’ils ne sont que 13% à en bénéficier 3. Dans un rapport publié le 16 septembre dernier, l’association SNC souligne justement combien « l’accès à la formation reste difficile pour les chercheurs d’emploi. L’Étude très complète de SNC décrit notamment un « paysage complexe » de formations présentant une grande variété de natures, d’objectifs, de durées et financées par une pluralité de structures – conseils régionaux, Pôle emploi, opérateurs de compétences, Agefiph – avec des conditions de mobilisation très diverses. Le nouveau compte personnel de formation (CPF) se révèle par ailleurs un dispositif mal adapté aux chômeurs, qui se retrouvent face à des dizaines de milliers de propositions, vantées par des organismes de formation en situation de concurrence. En outre, l’accès direct au CPF par Internet ou Appli mobile tend à marginaliser ceux qui sont en décrochage numérique. SNC propose donc de simplifier les démarches d’accès à la formation en recentrant le rôle de Pôle Emploi comme « interlocuteur clé » mais aussi de garantir la rémunération de la prise en charge des coûts de formation.

La marque employeur au cœur du recrutement

C’est un chef d’entreprise sarthois qui le dit : « Ce n’est plus nous qui recrutons, ce sont les candidats qui nous recrutent ». Les talents rares, les métiers en tension et une nouvelle génération moins encline à être fidèle à un seul employeur, le recrutement doit aujourd’hui être la continuité d’une stratégie de marque employeur. Voici alors quelques pistes à suivre pour lancer une marque employeur et une stratégie de recrutement. D’abord identifier ce qui fait de la structure un lieu de travail idéal pour les talents recherchés : localisation, cadre de travail, matériel, charte graphique, slogan, valeurs…… Il convient ensuite dépoussiérer les modes de communication et de cibler les supports correspondant aux profils recherchés. Et ne pas hésiter à être innovant. Troisièmement, ne pas oublier queles actuels employés sont les meilleurs ambassadeurs et pourquoi ne pas mettre en place un système motivant de cooptation. Qui dit salariés heureux, dit marque employeur attirante. Et pour les inviter à communiquer sur la structure et les futurs et actuels postes à pourvoir, un programme de recommandation de candidats est une technique qui a toujours fait ses preuves. Enfin, il conviendra d’organiser un parcours candidat sans faute. C’est sur le parcours candidat que la marque employeur joue le plus gros. À la moindre friction, le candidat peut décider de regarder ailleurs. C’est pourquoi il est tout particulièrement important de faire appel à des outils efficaces et complets. De la publication d’une annonce à la signature des contrats. À ne pas oublier : notifier les candidats éliminés avec un petit message original est une gageure. Un candidat ignoré un jour est souvent perdu à jamais.

1 : Données Pôle Emplois – juillet 2021

2 : www.banque-france.fr/statistiques/conjoncture/point-de-conjoncture

3 : Étude 2021 de l’association Solidarités Nouvelles face au Chômage (SNC)

Bruno Réchard

Bruno Réchard, rédacteur en chef du Petit Sarthois

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